中新网四川新闻12月24日电(吴平华)“一事不再罚”是我国《行政处罚法》明确规定的基本原则，那么在劳动人事领域这一原则是否适用呢？近日，成都市青羊法院就审理了一起这样的案件。

　　某科技公司内部《员工奖惩制度》规定：员工连续30天内迟到或早退三次及以上者，公司将对其进行辞退。2023年4月10日，周某入职某科技公司并接受入职培训，就公司的上述规章制度进行了学习。2023年5月，周某上班迟到10次；2023年6月，周某上班迟到3次。2023年7月11日，公司行政人事告知周某其在2023年5月、6月连续迟到，严重违反公司规章制度，根据《员工奖惩制度》的规定，公司决定对周某予以行政警告处理。如再发生类似现象，公司将严格按照规章制度要求进行处理。2023年7月13日，某科技公司行政人事部又向周某发送《关于终止员工试用期通知书》，再次以周某2023年5月、6月连续迟到，严重违反公司规章制度为由，决定解除双方劳动关系。周某认为公司已对其5、6月份的迟到给予处罚，解除劳动合同系违法解除，提起劳动仲裁被驳回后起诉到院，要求某科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　成都市青羊法院审理认为，虽然周某存在迟到的事实，但某科技公司已于2023年7月11日对周某的迟到行为进行了处罚，且告知周某如再发生迟到将严格按照规章制度处理。在周某没有出现新的迟到问题的情况下，某科技公司因同一事实与周某解除劳动关系，不符合《劳动合同法》第三十九条规定之情形，属于违法解除，应当支付赔偿金。遂根据周某实际工资判决科技公司向周某支付违法解除劳动合同赔偿金17500元。宣判后，双方均未上诉，判决已发生效力。

　　法官说法：“一事不再罚”原则虽源自行政法领域，但其蕴含的法律精神已广泛应用于当事人双方地位不对等的情形。用人单位与劳动者之间既有法律上的平等性，又具有客观上的隶属关系。从平衡企业用工与劳动者权益的角度考量，劳动争议案件中应参照适用“一事不再罚”原则。用人单位享有用工自主权，可以依据经民主程序制定的、经公示或告知劳动者的规章制度，对劳动者违反劳动纪律的行为予以处罚，但不得“一事二罚”。用人单位以劳动者已受处罚的违纪行为严重违反公司规章制度为由与劳动者解除劳动关系的，侵害了劳动者合法权益，属于违法解除，应当支付经济赔偿。(完)