中新网四川新闻6月15日电   我国“十四五”规划明确把科技自立自强作为国家发展的战略支撑。日前，广州迪芃管理创始人孟宏伟接受采访，从科技强国背景下，解析国内科技制造企业当前面临的挑战和“人才困境”破局之道。

　　问：科技制造企业当下面临的最大挑战是什么？

　　孟宏伟：以我接触的科技制造企业来看，这些企业营收大都在二三十亿到百亿之间，在各自行业细分领域已是国内甚至国际头部。建立了一定的产品、市场和品牌领先优势，战略和商业模式也比较清晰。

　　但着眼未来发展，面临的挑战和痛点惊人一致——人才短缺！也就是说企业能够看清战略方向，准确判断技术路线，问题是：团队跟不上，山头攻不上。

　　人才短缺，成了这些快速成长型科技制造企业老板们的锥心之痛！

　　问：人才短缺的主要原因是什么？ 

　　孟宏伟：不只是科技制造企业，各行业在快速发展过程中，都面临人才挑战。究其主要原因，无非有以下问题：

　　第一，过往创业团队人才老化严重，能力、意愿、创新都跟不上企业新阶段的发展需要；

　　第二，企业没有做面向未来的人才储备，人才断层严重，人才匮乏；

　　第三，现有中高管团队利益固化、严重板结，形成攻守同盟，新人引不进、引进活不了；

　　第四，老板纠结，要不纠结引新人对团队的冲击，要不纠结投入是否有产出，或是纠结新人就一定能行吗？

　　人才困境，成为了束缚企业发展的瓶颈。

　　问：高成长型科技制造公司如何破局人才困境？ 

　　孟宏伟：第一，人才战略破局。

　　快速成长型公司，到了一定规模，进入新发展阶段，人才瓶颈就会愈发明显。这个阶段，企业应该把人才破局放到首要位置，形成企业的“人才置顶战略”。

　　把“人才置顶”作为大战略、全局战略、首要战略来抓，清晰认识到这是一切发展的根本。

　　一个科技制造企业，核心驱动是技术和产品，尤其是已经取得优势的头部企业。没有技术和产品的持续领先，暂存的优势会瞬间消失。而技术和产品领先是靠优秀人才。

　　科技制造型企业的价值创造逻辑是“人才驱动技术和产品，产品驱动营收和利润，人才、技术、经营结果共同驱动资本，资本反向再驱动人才、技术和经营”，如此，才能形成企业发展价值链的正向快循环。

　　第二，干部管理破局。

　　优秀人才队伍打造，干部是关键，尤其是中高层干部。

　　出现问题的原因有干部队伍奋斗意愿降低、开拓能力不足、知识技能老化、形成利益板结等。

　　干部队伍的问题是根本问题，看似问题出在人身上，实际真正的问题是出在干部管理的机制上。

　　原因在于企业一直没能建立起一套真正行之有效的干部管理机制。如干部标准、干部选拔、干部任用、干部考核、干部激励、干部盘点、末位淘汰等机制的低效，导致无法形成一支能征善战、具备高度组织力的干部队伍。

　　这就是对于“人在事先、机制在人先”的道理。

　　树人之前先树机制，否则人不能立。形成以机制的确定性来应对人才的不确定性。

　　标准和机制建立起来，才能纲举目张，企业人才发展的必要性、迫切性、必然性才会从老板之痛逐步转化为企业共识。

　　第三，内部选拔破局。

　　发展到几十亿的科技制造型公司，少则几千多则上万人。但老板可能仍觉得公司严重缺乏人才，看不到优秀面孔。

　　公司内部真没人才？非也，实则缺失有效的人才甄选和培养机制。

　　造成这种现象的原因多方面，一是现有管理层没有形成在公司内举贤的文化与机制，管理层成为了人才苗子破土成长的壁垒；二是老板熟悉和关注的更多是中高层，自己不下深水，关注力穿透不下去；三是人力资源部拿不出选优用优的赛马机制，优秀人才无法破土。从而造成企业一边缺人可用，一边优秀的中基层人才不断流失。

　　人才金矿就埋在看似贫瘠的土地之下，等待着企业去发现。

　　第四，后备梯队破局。

　　在华为，任何一名管理者调动，后面都有一堆优秀人才等着补位！这就是华为“人才倍出”的培养机制，造就了华为的持续成功。

　　任正非专门把“人才辈出”中的“辈”改成了“倍”，即人才的培养和任用不是论资排辈，而要成倍发掘和培养。

　　企业人才是一个金字塔结构，人力资源管理要做的就是持续炸开金字塔顶端，并不断做厚金字塔基座，增加人才密度和厚度。

　　第五，外部引入破局。

　　引新人突破人才困境是必选项，但不是单选项。

　　引入人才，企业要为人才融入和发挥价值创造必备条件和环境，否则引入人才就变成了机会主义，缺失机制支撑。

　　一旦新人没有发挥好，老板的决策、企业内部信心都会出现反弹。引入人才，需要一步到位，从各单元的一把手引，并同步进行一些能够协同和支撑的副手配备。若一把手不行又不调，希望找个副职来改变局面，碰碰运气，则实难成功。

　　这需要老板的决心、企业人力资源的一系列机制支撑到位，然后，这些新引人才的价值才能得以更好的发挥。

　　把引入新人当成一种人力资源的科学规划和组织变革的有机构成，避免碰运气，让人才驱动企业发展成为一种必然，而不是偶然。

　　沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春。

　　成长型企业破解人才困境，是个大考，需要科学认知、系统规划、扎实执行，把成功做成一种必然。(完)

　　人物档案：

　　孟宏伟，1997年毕业于中国人民大学，是华为大学创建的关键人之一，并任华为大学人才评鉴中心主任。任职华为11年间，先后参与了华为全球化发展及研发/供应链/人力/财务等领域的全面深度管理变革，是华为组织变革与人力资源体系构建的关键成员、全过程深度践行者。

　　孟宏伟曾履职香港新世界、TOP30上市房企高管职务，推动了企业组织与业务的整合、组织变革、人力资源变革、数字科技转型等多项多变革工作。

　　2021年，孟宏伟创立广州迪芃企业管理有限公司，专注于从事顾问、咨询、培训、猎头四大业务，涉及全国多个省市，主要客户涵盖智能制造、消费电子、半导体、医疗、新能源、金融、互联网、电子商务、大地产、现代服务业、文商旅、产业运营等行业，覆盖国企、民企等各类大中小型企业。

　　目前，孟宏伟担任多家上市公司董事长顾问，被聘为北京大学、西南财大特聘讲师。(完)